Virtuelles Lebenswerk von Heinrich Keßler, Appenweier
Kontext: Vermögen - Kapital - Humankapital

51. Verteilung des Vermögens

Verteilung durch Rentabilität

Rentabilität des Humankapitals in Organisationen

Allen Unkenrufen und Sonntagsreden zum Trotz: In Organisationen verursacht das Humankapital zunächst einen eher fixen Kostenblock, der erst einmal verdient und bezahlt werden muss, bevor sich das Humankapital für die Organisation rentiert.

Der Fixkostenblock muss bezahlt werden, gleichgültig, ob die Menschen, die ihn verursachen, etwas leisten und ob deren Leistungen auch an Dritte zumindest kostendeckend verkauft werden können.

Um den Kostenblock möglichst niedrig zu halten, halten die Organisationen häufig große Stäbe und Bereiche vor. Sie betreiben einen Aufwand, um die "Kosten des Humankapitals" gering zu halten, der mitunter mehr als unangemessen ist. Die "kostenbremsenden" Bereiche begründen ihrer eigene "Rendite" oftmals mit den rein rechnerischen Ersparnissen der Organisation durch die Art und Weise, wie sie den eigentlich Leistenden die angemessenen Vergütungen vorenthalten oder zumindest so niedrig wie möglich vergüten. Mitunter sind die Stäbe zu "Wasserköpfen" mutiert, wie:

1. Personalabteilungen,
2. Personalverwaltungen,
3. Personalvertretungen,
4. Bildungsbereiche,
5. Qualifizierungsbereiche,
6. Qualitätssicherungen,
7. Controllingbereiche,
8. Abrechnungsbereiche,
9. Rechtsabteilungen,
10. Technologiebereiche.

Die Führungsorganisation wird aufgebläht: Die Zahl der eigentlich Leistenden wird im Verhältnis zu den "Unproduktiven" immer geringer.

Um das Humankapital kalkulierbar zu halten und auch besser "deckeln" zu können, werden eingesetzt:

1. Führungsstrukturen,
2. Stellenpläne, Stellenbeschreibungen,
3. Tarife,
4. Anforderungsprofile,
5. Sozialleistungen,
6. Ausstattungen, Arbeitsplatzgestaltung,
7. Arbeitsverträge,
8. Arbeitsrecht,
9. Leistungsvereinbarungen, Zielvereinbarungen,
10. Belohnungssysteme.

Die Funktionen und Bereiche kümmern sich in der Regel kaum um die Möglichkeiten, wie das Humankapital entwickelt, erhalten und vermehrt werden kann: Die Menschen spielen keine Rolle: Sie sind "Fälle" und "Vorgänge", über die es zu entscheiden gilt.

Die vom betrieblichen Humankapital zu erbringende Rendite, besser: einzuhaltende Obergrenze an Kosten wird in den strategischen, langfristigen, mittelfristigen, kurzfristigen und operativen Planungen kalkuliert und durch Maßnahmen und Projekte abgesichert, um das Ziel erreichen. Geplant werden die Rollen und Funktionen und ihre Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen sowie die geforderten Beiträge und die Art und Weise, wie die geplanten Kosten eingehalten und verdient werden (können). Der "Wert des Humankapitals" des einzelnen Menschen ergibt sich dann durch einfache Teilung der Plankosten durch die Anzahl der Menschen, die damit zu bezahlen sind.