Virtuelles Lebenswerk von Heinrich Keßler, Appenweier
Kontext: Vermögen - Kapital - Humankapital

30. Humankapital Nutzen und Nutzung

Humankapital der einzelnen Personen, soweit es für Unternehmen relevant ist

Das Humankapital besteht am Anfang des Berufslebens eines Menschen meist im wesentlichen aus seinen Talenten, Qualifikationen, den Potenzialen für die weitere Entwicklung, der Ungebundenheit, Modellierbarkeit, Lernbereitschaft und körperlichen und geistigen Fitness. Im Verlaufe des Berufslebens kommen Erfahrungen, Gewohnheiten, Routinen, Beziehungen, Einfluss, Macht, Rollen, Funktionen, Ansehen, Kompetenzen, Netzwerke und anderes hinzu. Lokale, persönliche, private oder interessensbedingte Verbundenheit und Gebundenheit können das Humankapital des einzelnen Menschen sowohl erhöhen wie relativieren. In den letzten Jahren des Berufslebens sind die Organisationskenntnisse, der Überblick, die Routinen und Gewohnheiten sowie Bewährungen und Fähigkeiten zum Erhalten und Bewahren die wesentlichen Kapitalien.

Nicht nur die Inhalte des persönlichen Humankapitals verändern sich im Verlaufe des Berufslebens, sondern auch die Bereitschaft und Fähigkeit, es für das Unternehmen einzusetzen: Der Berufseinsteiger bewegt sich zwischen hoch motiviert und einsatzbereit (oft selbstausbeutebereit) und wenig motiviert und anpassungsbereit, wodurch er signalisiert, dass er sein Humankapital nur unter sehr spezifischen Bedingungen für das Unternehmen einzusetzen bereit ist. Der Letztere hat weniger Probleme, sein privates Leben und seine privaten Beziehungen zu leben, wenn auch mitunter nur mit bescheidenen Mitteln. Der Hochmotivierte wird vom Unternehmen oft mit begeisternden Aufgaben betraut, die seiner Neigung, sich für ein Unternehmen einzusetzen, viele Nahrung bietet. Will dieser Mensch irgendwann Familie gründen oder sesshaft werden, steht er vor einem Dilemma: Das Unternehmen verspricht heute oft nur dann weitere Karriere, wenn die hohe Einsatzbereitschaft beibehalten oder gar noch gesteigert wird, die persönlichen und privaten Bedürfnisse verlangen jedoch gerade in der Phase der Hochleistungsfähigkeit andere Prioritäten.

Zur Zeit scheinen sich viele, allzu viele Hochleistungsmenschen gegen ein Privatleben zu entscheiden, welches nicht von einem Unternehmen oder einer anderen Organisation beherrscht ist. Es ist deshalb gerade dieser Personenkreis, der für die nächste Generation viel zu wenig Kinder zeugt und erzieht und gleichzeitig ein Modell für eine gesunde Mischung zwischen Berufs- und Privatleben vermittelt. Zu Wenige scheinen akzeptable persönliche Lösungen für die Gleichzeitigkeit der Erfüllung der Anforderungen aus Beruf und Karriere sowie Privatleben und Freunde zu finden.

Spätestens ab einem Alter von ca. 40-45 Jahren wird der Mensch seine Bereitschaft, sein Humankapital aufzubauen verändern und insbesondere nach längerfristigen Möglichkeiten suchen, wo und wie er für sein Humankapital den höchstmöglichen Nutzen erzielt. Werte wie Arbeitsplatzsicherheit, Kontinuität und Möglichkeiten, die eigene Kompetenz zu spüren werden über die Bereitschaft entscheiden, sein Humankapital für das Unternehmen einzusetzen.

Ist ein Alter von 50-55 Jahren erreicht, haben sich die persönlichen und privaten Verhältnisse meist wieder grundlegend gewandelt. Hochmotivierte werden bis zur Erreichung ihres Rentenalters versuchen, sich noch ein Denkmal zu setzen, das sie im Unternehmen überlebt, die nicht oder nicht mehr Motivierten werden auf einen niedrigen und möglichst abgesicherten Niveau die Arbeitsbeziehungen aufrecht zu erhalten versuchen. Die Verhaltensmuster gleichen sich in allen Hierarchien. Die überwiegende Mehrheit dürfte es jedoch als Pflicht verstehen, das vorhandene persönliche Humankapital bestmöglich weiterhin in bewährter und gewohnter Weise zur Verfügung zu stellen.

(Erstveröffentlichung HCS Human Capital System Heinrich Keßler, 1981, hierher im Jahre 2015 übernommen.)